餐飲工作經理人管理最常犯的七種過錯
回絕承當個人職責
辦理者若是想發(fā)揚辦理效能，就得勇于承當個人職責。餐飲企業(yè)更是如此。由于酒店作業(yè)雜、分工巧，每位員工都要清晰個人的職責，這樣不光能使酒店的分工簡單明了，還能避免各部門間的扯皮。查詢中許多查詢者都訴苦：“當咱們遭到老板表彰的時分，有些司理人會把一切的勞績都攬在個人身上，而一旦呈現(xiàn)疑問，如遭到老板或顧客責備的時分，司理人會把職責推的一塵不染，這使員工很窩火�！奔偃羲纠砣藢挝坏淖鳂I(yè)成績和效益不滿意時，大概先從本身找緣由，而不是把職責都推給別人�；亟^承當個人職責的司理人，員工也會回絕你的領導。
只操控作業(yè)效果
在作業(yè)中，許多司理人“只重效果，不論進程”，至于組織的作業(yè)員工是不是有才能完結，在開展作業(yè)的進程中會遇到啥艱難，或許員工是抱著一種啥樣的心態(tài)作業(yè)。這種只想操控作業(yè)效果而不想企圖去影響員工的思維的做法，也是司理人常常犯的過錯。由于每個員工的作業(yè)習氣、性情不相同，他們干事的方法也會不相同。司理人若是不知道員工的性情、心思，想當然的為員工組織作業(yè)，不光不能進步員工的作業(yè)效率，還會沖擊職作業(yè)業(yè)的積極性。
和員工“稱兄道弟”
如今酒店講究人性化辦理，但這并不意味著辦理者要放下領導的架子和員工“稱兄道弟”。盡管和員工渾然一體，能夠及時知道員工的思維動態(tài)、酒店存在的壞處等疑問，可是要掌握好度。若是為了“親民”而失掉個人的“威信”，司理人就會變成“失掉指揮棒的指揮”，時辰長了還會給員工留下司理不諳辦理之道的形象。
贊同過錯的一方
忠實并不意味著有必要去贊同上級的不正確定見或觀念。由于態(tài)度和起點的不相同，餐飲老板和司理人常常會呈現(xiàn)定見的不合，這個時分司理人是挑選贊同老板過錯的定見，還是以酒店的利益為重堅持個人的觀念呢？許多司理人這時喜愛把忠實和贊同同等，這是過錯的。若是老板的定見是過錯的，司理人大概堅持個人的觀念，力排眾議，乃至立下軍令狀也在所不惜，比及老板發(fā)現(xiàn)司理人的定見的確是正確的時，他會愈加信賴你。
忘卻贏利的重要性
老板開酒店即是為了掙錢，司理人的才能怎么酒店的效益是最佳的證明，司理人要時辰把酒店的效益放在首位，并極力避免贏利的跌落。此外，司理人還要提示酒店的每位員工注意個人的個人活動與公司的因果關系，讓他們養(yǎng)成處處為酒店贏利考慮的習氣。若是司理人忘卻了贏利的重要性，只想維持現(xiàn)狀，那離下崗也不遠了。
只專心事務疑問
把90%的時辰花在處置事務疑問上，而處理這些疑問只能影響到10%的生產力，這同樣是一種辦理過錯。如今餐飲界的競賽越來越劇烈，司理人若是不為酒店擬定出切實可行的短期、中期、長時間方針，而僅僅專心于酒店內部事務疑問，就會不識“廬山真面目”，錯失許多商機。因而，好的司理人在個人及別人遇到疑問時也絕不會忘掉個人的首要方針。
未能培養(yǎng)人才
人才是酒店發(fā)展壯大的要害，作為酒店的辦理者，司理人不光要充分個人，還要學會培養(yǎng)人才。由于一位優(yōu)異的辦理者要做到即是酒店沒有你，生意也相同能有序地進行。若是做不到這一點，那么一定是疏忽培養(yǎng)人才。難怪有人說：“對司理人的最大檢測不在于司理人的作業(yè)成效，而在于司理人不在時員工的作業(yè)成效�！�
